Die neue EU-Lohntransparenzrichtlinie auftretend 7. Juni 2026 wird die Art und Weise verändern, wie Unternehmen in ganz Europa an Vergütung, Personalbeschaffung und interne HR-Prozesse herangehen.
Mit dem Näherrücken der Umsetzungsfrist ist es jetzt für große und kleine Unternehmen an der Zeit, sich vorzubereiten. Ja, das gilt für alle Unternehmen der medizinischen Cannabisbranche, die auf dem gesamten europäischen Kontinent tätig sind.
Um Sie auf den neuesten Stand zu bringen, haben wir diesen Kurzartikel verfasst, der Ihnen umsetzbare Erkenntnisse und klare Schritte bietet, um die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten und wettbewerbsfähig zu bleiben.
Zusammenfassung
Inhaltsübersicht
Was ist die EU-Lohntransparenzrichtlinie?
Zielsetzung:
Die neue EU-Richtlinie zur Lohntransparenz zielt auf die Durchsetzung des Grundsatzes der "Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit" zwischen Männern und Frauen. Das bedeutet, dass Beschäftigte, die mit gleichen oder gleichwertigen Aufgaben betraut sind, eine ähnliche Vergütung erhalten sollten, es sei denn, objektive Gründe rechtfertigen einen Unterschied.
Der allgemeine Schwerpunkt liegt auf Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles.
Umfang:
- Gilt sowohl für Beschäftigte des öffentlichen als auch des privaten Sektors in der EU.
- Die Verpflichtungen sind je nach Unternehmensgröße unterschiedlich, aber alle Organisationen müssen die Transparenzvorschriften einhalten.
Zeitleiste:
- Wann wurde sie vorgeschlagen? - Der EU-Rat hat die Richtlinie 2023/970 in April 2023.
- Ab wann gelten die Regeln? - Die Richtlinie muss in nationales Recht umgesetzt werden bis 7. Juni 2026.
- Wann müssen die ersten Meldepflichten erfüllt werden? - Von 2027je nach Unternehmensgröße.
Rechtliche Verpflichtungen für in der EU ansässige Unternehmen
1️⃣ Gleicher Lohn für gleiche Arbeit
Mitarbeiter in der gleichen oder gleichwertige Funktionen müssen ähnlich bezahlt werden. Jedes Lohngefälle von mehr als 5% muss einen objektiven, nicht diskriminierenden Grund haben, um den Unterschied zu rechtfertigen.
2️⃣ Lohnberichte
Unternehmen müssen Informationen über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede vorlegen, einschließlich fester und variabler Vergütung. Die Informationen müssen den Arbeitsbehörden, den Arbeitnehmern und den Gewerkschaften mitgeteilt werden.
Die Häufigkeit der Übermittlung dieser Berichte hängt von der Unternehmensgröße ab. Unternehmen mit 250+ Mitarbeiter machen müssen jährliche EinreichungenUnternehmen mit 100-249 Beschäftigte sind verpflichtet alle 3 Jahre, während Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeiter sind nicht verpflichtet, einen Bericht vorzulegenSie müssen jedoch die übrigen Verpflichtungen einhalten.
3️⃣ Transparenz über die Gehälter hinaus
Die Lohntransparenz umfasst nicht nur das Gehalt, sondern auch die Gesamtvergütungspaket (d.h. Grundgehalt, variable Vergütung, Boni und Zusatzleistungen).
4️⃣ Verpflichtungen vor der Einstellung und laufende Verpflichtungen
- Stellenanzeigen/Ausschreibungen - Gehaltsspannen müssen offengelegt werden in Stellenausschreibungen oder vor Vorstellungsgesprächen. Große Spannen (z. B. 30-40 Tausend) sollten vermieden werden, stattdessen sollte eine Spanne von 10 Tausend um den Median herum angestrebt werden, oder noch enger, wenn möglich.
- Vorstellungsgespräche - Die Unternehmen werden nicht mehr berechtigt sein, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen bei Vorstellungsgesprächen.
- Während der Beschäftigung - Die Arbeitnehmer haben die Möglichkeit das Recht, Informationen anzufordern auf das Durchschnittsgehalt von Personen, die ähnliche Tätigkeiten ausüben. Außerdem müssen die Unternehmen eindeutig geschlechtsneutrale Kriterien für berufliches Fortkommen.
5️⃣ Gewährleistung von Gerechtigkeit für Arbeitnehmer
- Die Richtlinie legt Bestimmungen für die Entschädigung von Arbeitnehmern festDie Richtlinie sieht vor, dass Frauen und Männer, die beim Arbeitsentgelt diskriminiert wurden, entschädigt werden, und verhängt gleichzeitig Sanktionen gegen Arbeitgeber, die derartige diskriminierende Praktiken anwenden. Insbesondere überträgt sie die Beweislast wegen Lohndiskriminierung vom Arbeitnehmer an den Arbeitgeber.
Wie wird sich dies auf in der EU ansässige Unternehmen auswirken?
Nichteinhaltung wird Konsequenzen haben
Die oben genannten Verpflichtungen sind nicht freiwillig. Alle Unternehmen, die in Europa tätig sind, müssen sie einhalten, andernfalls riskieren sie, dass ihnen ein Schaden entsteht:
- Geldbußen:
Die Beträge sind je nach Land und Fall unterschiedlich. - Rechtliche Schritte:
Arbeitnehmer, Gewerkschaften oder Gleichstellungsstellen können vor den nationalen Gerichten Klage erheben. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass die Lohnunterschiede auf objektiven Kriterien beruhen. - Entschädigung der betroffenen Arbeitnehmer:
Unternehmen, die der Lohndiskriminierung für schuldig befunden werden, können verpflichtet werden, den betroffenen Arbeitnehmern materiellen und immateriellen Schaden zu ersetzen. Darüber hinaus tragen die Kläger keine Prozesskosten, wenn ihre Klage begründet ist. - Schädigung des Rufs:
Die Nichteinhaltung von Vorschriften kann der Marke des Arbeitgebers und dem Vertrauen schaden, wenn sich negative Mundpropaganda oder Werbung verbreitet.
Auswirkungen auf den europäischen Arbeitsmarkt
Wie wir alle wissen, war das Gehalt oder die Vergütung im Allgemeinen schon immer einer der wichtigsten Faktoren im Einstellungsprozess. Es kann ein Wettbewerbsvorteil sein - oft der entscheidende Faktor, wenn es darum geht, Spitzenkandidaten zu gewinnen.
Nach dem Inkrafttreten der Richtlinie sind folgende Auswirkungen auf den europäischen Arbeitsmarkt zu erwarten:
- Wettbewerbsdruck:
Unternehmen, die unter dem Marktdurchschnitt zahlen, werden es schwer haben, Talente anzuziehen, es sei denn, sie bieten starke Sozialleistungen oder eine gute Unternehmenskultur. - Geringere Mobilität der Talente:
Da sich die meisten Unternehmen derzeit auf die Kostenkontrolle konzentrieren, wird das Gehalt für eine bestimmte Stelle in der Regel relativ ähnlich bleiben. Bei geringeren Gehaltsunterschieden sind die Bewerber weniger motiviert, das Unternehmen zu wechseln - und das vielleicht nur aus anderen Gründen als dem Gehalt (z. B. Wachstum, Kultur usw.).
Für die Bewerber ist diese Richtlinie ein Gewinn. Sie erhalten mehr Transparenz, gleiche Wettbewerbsbedingungen und mehr Verhandlungsmacht, wenn sie die Gehaltsstufen, das Durchschnittsgehalt nach Geschlecht, die Beförderungskriterien usw. kennen.
Für Unternehmen und Personalvermittler stellt die Richtlinie jedoch eine gewisse Herausforderung dar:
- Ausreichend vertrauenswürdige Personen finden Daten für Gehaltsbenchmarking kann knifflig sein.
- Software-Upgrades für die Gehaltsabrechnung kann erforderlich sein, um die erforderlichen Lohnprüfungen und Berichte effizient zusammenzustellen.
- Unternehmen kann auf einen anfänglichen Widerstand stoßen von der Personalabteilung, der Geschäftsleitung und den Arbeitnehmern, weil der Mehraufwand oder das Unbehagen darüber, dass die Vergütungspraxis nicht mehr vertraulich ist.
- Unternehmen müssen eine gute Balance finden zwischen Transparenz und dem Schutz sensibler Mitarbeiterdaten.
- Bei der Rekrutierung, Gehaltsflexibilität als Überzeugungsinstrument schrumpft. Die Unternehmen können nicht unter der veröffentlichten Spanne zahlen, selbst wenn der Bewerber zuvor weniger verdient hat, und sie können auch keine substanziellen Angebote machen, die über die 5%-Gehaltsregel hinausgehen.
Ein Leitfaden zur Vorbereitung auf die EU-Lohntransparenzrichtlinie
Nach allem, was bisher gesagt wurde, wird die Richtlinie große Veränderungen mit sich bringen, und wir wären nachlässig, wenn wir nicht praktische Ratschläge geben würden, wie Sie Ihr Unternehmen auf den bevorstehenden Weg vorbereiten können.
Ein Schritt-für-Schritt-Leitfaden für HR & Leadership
1. Funktionsübergreifende Einbindung
Für größere Unternehmen ist dies entscheidend, um den Zeitplan einzuhalten. Lohntransparenz erfordert einen funktionsübergreifenden Ansatz. Bilden Sie eine Arbeitsgruppe mit Vertretern aus den Bereichen Personalwesen, Talentakquisition, Vergütung und Sozialleistungen, Finanzen, Gehaltsabrechnung, Recht, DEI, CSG und IT. Die frühzeitige Einbindung all dieser Teams ist entscheidend für eine erfolgreiche Einhaltung der Vorschriften.
2. Bewertung der derzeitigen Systeme
Stellen Sie sicher, dass Ihre aktuellen Systeme die für die Lohngleichheit erforderlichen Daten erfassen können. Prüfen Sie, ob Ihre HR-Systeme die Entgelttransparenz unterstützen können, einschließlich der Verfolgung, Analyse und Meldung von Entgeltdaten nach Funktionen und demografischen Merkmalen. Führen Sie eine erste Prüfung durch, um Lücken zu ermitteln, und erstellen Sie einen Kommunikationsplan, um die Mitarbeiter zu informieren.
3. Aktualisierung von Organigrammen und Stellenbeschreibungen
Stellen Sie sicher, dass alle Rollen in Ihrem Organigramm klar definiert und aktuell sind.
4. Durchführung und Validierung Ihrer Stellenbewertungsmethodik
Die Stellenbewertung ist ein Prozess der Analyse und Gruppierung von Aufgaben und ihrer Einstufung nach Wichtigkeit im Hinblick auf den Wert, den sie für das Unternehmen haben. Der Schlüssel ist die Bewertung der Stelle und ihrer Merkmale - nicht der Person. Verwenden Sie anerkannte, unvoreingenommene Methoden (z. B. die Faktor-Punkt-Methode), um Rollen nach ihrem Wert zu gruppieren und eine geschlechtsneutrale Bewertung zu gewährleisten.
Wie rekrutiert man Spitzenkräfte?
Diese Frage stellt sich den meisten Führungskräften. Im Folgenden werden einige der wirkungsvollsten Strategien vorgestellt, die berücksichtigt werden müssen, um im Wettbewerb die Nase vorn zu haben:
- Nutzen Sie Total Rewards:
Hervorzuheben sind neben dem Gehalt auch die Vorteile der Stelle, die Flexibilität, die Möglichkeit, in gemischten Arbeitsverhältnissen oder aus der Ferne zu arbeiten (falls zutreffend), und die Weiterbildungsmöglichkeiten. - Transparenz als Unterscheidungsmerkmal:
Offene Gehaltspraktiken schaffen Vertrauen und ziehen oft besser geeignete Bewerber an. - Employer Branding:
Definieren und kommunizieren Sie Ihre einzigartige Kultur und Werte authentisch. Dies trägt auch dazu bei, Bewerber zu gewinnen, die zur Kultur passen, und hilft dem Einstellungsteam, die Bewerber besser zu filtern. - Investieren Sie in HR und Leadership:
Starke Führungskräfte und effiziente Prozesse sind entscheidend, um Talente zu gewinnen und zu halten. - Beschleunigen Sie den Einstellungsprozess:
Optimieren Sie die Einstellung, um schnell die besten Kandidaten zu finden. Dazu gehört es, Bewerbern schnell aktuelle Informationen über den Einstellungsprozess zukommen zu lassen, ihnen Feedback zu ihrem Engagement zu geben, sicherzustellen, dass die Erwartungen klar und transparent kommuniziert wurden, und die Vorstellungsgespräche zu beschleunigen (sowie die Anzahl der Vorstellungsgespräche nach Möglichkeit zu reduzieren).
💼 Um die Einstellung zu vereinfachen, wird ein immer mehr Unternehmen in der Cannabisbranche arbeiten mit Personalvermittlern zusammen - wie zum Beispiel Lumino - um Netzwerke zu aktivieren und effizient die richtigen Kandidaten für wichtige Positionen zu finden.
Wie die Richtlinie zur Lohntransparenz in den einzelnen Ländern umgesetzt wird
Aktualisiert ab Oktober 2025
Österreich
Es wurden keine Umsetzungsmaßnahmen gemeldet. Die derzeitige Gesetzgebung in Österreich verlangt von den Arbeitgebern die Angabe von Mindestlöhnen in Stellenausschreibungen und schreibt bestimmte Berichtspflichten für Organisationen mit 50 oder mehr Beschäftigten vor. Zusätzlich bietet die Regierung ein Online-Lohnrechner (um die Arbeitnehmer bei der Beurteilung der Angemessenheit ihres Entgelts zu unterstützen.
Belgien
Im September 2024 wird die Föderation Wallonien-Brüssel (die Französische Gemeinschaft Belgiens) als erstes EU-Land die Richtlinie zur Lohntransparenz umsetzen. Die neuen Regeln gelten für öffentliche Einrichtungen, die in den Zuständigkeitsbereich der Föderation fallen.
Insbesondere gehen die Maßnahmen über die grundlegenden Anforderungen der Richtlinie hinaus. Arbeitgeber müssen nun das Anfangsgehalt oder die Gehaltsspanne angeben, wenn sie eine offene Stelle ausschreiben - während die Richtlinie diese Informationen nur vor Vorstellungsgesprächen vorschreibt.
Dies stellt eine teilweise Umsetzung der Richtlinie dar; die vollständige Umsetzung wird auf nationaler Ebene erfolgen. Belgien wird wahrscheinlich seine bestehenden Gesetze zur Lohntransparenz anpassen, die Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten bereits dazu verpflichten, über Lohndaten zu berichten.
Bulgarien
Es wurden keine Fortschritte bei der Umsetzung der Richtlinie gemeldet.
Kroatien
Es wurden keine Fortschritte bei der Umsetzung der Richtlinie gemeldet.
Zypern
Es wurden keine Fortschritte bei der Umsetzung der Richtlinie gemeldet.
Tschechische Republik
Die Tschechische Republik hat die Richtlinie noch nicht umgesetzt, aber eine Arbeitsgruppe der Regierung arbeitet derzeit an den erforderlichen Rechtsvorschriften. In der Zwischenzeit verbietet eine Änderung des Arbeitsgesetzes, die am 1. Juni 2025 in Kraft tritt, Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsdokumenten. Arbeitgebern, die gegen diese Vorschrift verstoßen, drohen Geldstrafen von bis zu 400.000 CZK (etwa 16.000 EUR).
Dänemark
Es wurden keine Schritte zur Umsetzung gemeldet. Derzeit müssen Arbeitgeber mit mindestens 35 Beschäftigten den Arbeitnehmervertretern jährlich entweder nach Geschlechtern aufgeschlüsselte Lohndaten oder einen Bericht über die Lohngleichheit vorlegen. Sie sind jedoch nicht verpflichtet, diese Informationen zu veröffentlichen oder sie einer Regulierungsbehörde vorzulegen.
Estland
In Estland wurden keine offiziellen Umsetzungsfortschritte gemeldet, obwohl das Wirtschaftsministerium plant, bis zum Sommer 2025 einen Gesetzesentwurf zu erarbeiten. In der Zwischenzeit wird eine digitale Plattform namens Pay Mirror (Palgapeegel) wird von Statistics Estonia und dem Ministerium für soziale Angelegenheiten entwickelt. Sobald die Richtlinie in Kraft tritt, wird das Instrument den Arbeitgebern dabei helfen, Lohnunterschiede und Unstimmigkeiten anhand von registerbasierten Daten aufzudecken.
Finnland
Im Mai 2025 veröffentlichte das finnische Ministerium für Soziales und Gesundheit einen Gesetzentwurf, der sich eng an die Mindeststandards der Richtlinie anlehnt. Demnach müssen Arbeitgeber mit mindestens 50 Beschäftigten ihre Entgeltkriterien offenlegen, und für Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten ist eine Lohnberichterstattung vorgeschrieben.
Der Vorschlag verbietet auch Fragen nach dem bisherigen Gehalt und verpflichtet die Arbeitgeber, vor Gehaltsverhandlungen Angaben zum Gehalt zu machen. Es wird zwar empfohlen, diese Angaben in Stellenanzeigen zu machen, doch wird dies nicht zwingend vorgeschrieben. Bei Nichteinhaltung drohen je nach Schwere des Falles Geldbußen zwischen 5 000 und 80 000 Euro.
Der Entwurf muss noch überarbeitet werden. Arbeitgeberverbände haben ihn als rechtlich unzureichend und über die EU-Anforderungen hinausgehend kritisiert und davor gewarnt, dass er der Wettbewerbsfähigkeit schaden und den finnischen Unternehmen einen übermäßigen Verwaltungsaufwand aufbürden könnte.
Frankreich
Frankreich hat die Richtlinie noch nicht umgesetzt, aber im Mai 2025 bestätigte der Arbeitsminister einige wichtige Details. Vor allem will die Regierung schnell handeln und bis September 2025 einen Gesetzentwurf vorlegen. Die Auflösung der Regierung Anfang September hat jedoch den Fortschritt verlangsamt, wodurch sich die Einführung des Gesetzentwurfs wahrscheinlich verzögert. Das Gesetz wird voraussichtlich noch vor dem 7. Juni 2026 in Kraft treten.
Der Minister kündigte außerdem an, dass die Umsetzung eine Umgestaltung der bestehenden Index für Entgeltgleichheit (Egapro-Index), nach der die Arbeitgeber derzeit verpflichtet sind, jedes Jahr wichtige Lohnstatistiken zu veröffentlichen.
Das aktualisierte System wird sich an der Richtlinie orientieren und die derzeitigen Messgrößen durch einen neuen Index mit sieben Indikatoren ersetzen. Sechs dieser Indikatoren werden automatisch über das Déclaration Sociale Nominative (DSN) Lohn- und Gehaltsabrechnungssystems. Die siebte Auflage sieht vor, dass Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten ihre geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiede jährlich und solche mit 50 bis 100 Beschäftigten alle drei Jahre melden müssen.
Die Regierung hat zwar noch keine Sanktionen für die Nichteinhaltung der Vorschriften festgelegt, aber sie hat erklärt, dass sie eine "abschreckende Wirkung" haben werden, was darauf hindeutet, dass sie erheblich sein werden.
Deutschland
Im Juli 2025 kündigten die deutschen Behörden die Einsetzung einer formellen Kommission an, die mit der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie beginnen soll. Die Kommission setzt sich aus Experten der Wirtschaftsverbände, der Sozialpartner, des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) und der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) zusammen. Es wird erwartet, dass sie dem Bundesministerium für Gleichstellung bis Oktober 2025 ihre Vorschläge vorlegen wird, woraufhin das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet wird.
Die Umsetzung der Richtlinie in Deutschland erfordert Änderungen der bestehenden Rechtsvorschriften, insbesondere des Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Lohn- und Gehaltsstrukturen von 2017 (Entgelttransparenzgesetz oder EntTranspG). Nach diesem Gesetz müssen Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten regelmäßig über die Maßnahmen berichten, die sie zur Gewährleistung der Lohngleichheit ergriffen haben. Darüber hinaus können Beschäftigte in Organisationen mit mindestens 200 Mitarbeitern Informationen darüber verlangen, wie ihr Gehalt im Vergleich zu dem ihrer Kollegen ist.
Griechenland
Es wurden keine Fortschritte bei der Umsetzung der Richtlinie gemeldet.
Ungarn
Es wurden keine Fortschritte bei der Umsetzung der Richtlinie gemeldet.
Irland
Am 15. Januar 2025 begann Irland als viertes europäisches Land mit der Umsetzung der Richtlinie im Rahmen der Allgemeinen Regelung für die Gesetzentwurf zur Gleichstellung (verschiedene Bestimmungen) 2024.
Mit dem Gesetzentwurf wird die Richtlinie teilweise umgesetzt. Er verbietet es Arbeitgebern, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen, und schreibt vor, dass in Stellenanzeigen Angaben zum Gehalt gemacht werden müssen - und geht damit weiter als die Richtlinie, die diese Informationen nur vor Vorstellungsgesprächen vorschreibt.
Der Gesetzentwurf befasst sich noch nicht mit den Anforderungen an die Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede. In Irland gibt es jedoch bereits Berichtspflichten: Unternehmen mit 150 oder mehr Beschäftigten müssen jährlich über das durchschnittliche und das mittlere Lohn- und Gehaltsgefälle sowie über den Anteil der Männer und Frauen, die Prämien erhalten, berichten. Ab dem 1. Juni 2025 werden diese Anforderungen auf Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten ausgedehnt.
Italien
Es wurden keine Schritte zur Umsetzung gemeldet. Gegenwärtig müssen italienische Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten alle zwei Jahre geschlechtsspezifische und Lohndaten melden. In Italien gibt es auch ein Zertifizierungssystem für die Gleichstellung von Frauen und Männern, das Unternehmen auszeichnet, die wesentliche Maßnahmen zur Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ergreifen.
Lettland
Es wurden keine Umsetzungsaktivitäten gemeldet. Lettland hat zwar 2018 eine obligatorische Lohntransparenz in Stellenanzeigen eingeführt, doch gibt es derzeit keine Meldepflicht für Arbeitgeber, was bedeutet, dass die Richtlinie eine wesentliche Änderung darstellen wird.
Litauen
Im Mai 2025 veröffentlichte Litauen einen Gesetzentwurf zur teilweisen Umsetzung der Richtlinie. Die vorgeschlagene Gesetzgebung würde es Arbeitnehmern ermöglichen, Informationen über ihr Gehalt zu verlangen und darüber, wie es im Vergleich zu Kollegen in ähnlichen Positionen ist. Außerdem sollen Arbeitgeber verpflichtet werden, die Gehaltsstrukturen auf geschlechtsneutrale Kriterien zu stützen, und Fragen nach früheren Gehältern von Bewerbern bei der Einstellung sind verboten.
Sollte der Gesetzentwurf in Kraft treten, würde er auf den bestehenden litauischen Gesetzen aufbauen, die bereits Gehaltsspannen in Stellenanzeigen vorschreiben und Erkundigungen über frühere Gehälter verbieten. Das Land hat auch eine Meldepflicht für Unternehmen mit 20 oder mehr Beschäftigten und verpflichtet Arbeitgeber, Gehaltsunterschiede von 5% oder mehr zu beseitigen - Maßnahmen, die bereits mit der Richtlinie übereinstimmen.
Luxemburg
Es wurden keine offiziellen Umsetzungsaktivitäten gemeldet, doch scheinen die Vorbereitungen im Gange zu sein. Zwar gibt es derzeit keine Verpflichtung zur Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede, doch müssen Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten den Arbeitnehmervertretern alle zwei Jahre bestimmte nach Geschlecht aufgeschlüsselte Statistiken vorlegen. Außerdem hat das Ministerium für die Gleichstellung von Männern und Frauen (MEGA) ein Online-Tool um Arbeitgebern dabei zu helfen, die Ursachen von Lohnunterschieden zu ermitteln.
Malta
Im Juni 2025 veröffentlichte die maltesische Regierung einen Gesetzentwurf zur teilweisen Umsetzung der Richtlinie. Das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber, Bewerbern vor Beginn der Beschäftigung Informationen über das Gehalt zu geben. Es bleibt jedoch hinter anderen Maßnahmen zurück: Es gibt keine Verpflichtung zur Angabe von Gehältern in Stellenanzeigen und kein ausdrückliches Verbot, Bewerber nach ihrem Gehaltsverlauf zu fragen, wie es die Richtlinie verlangt.
Der Entwurf räumt den Arbeitnehmern auch das Recht ein, Informationen über ihr eigenes Entgelt und das ihrer Kollegen, die dieselbe Arbeit verrichten, zu verlangen, doch wird dies nicht auf Kollegen ausgedehnt, die eine "gleichwertige Arbeit" verrichten, ein Schlüsselprinzip der Richtlinie. Die Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede ist nicht enthalten und erfordert weitere Rechtsvorschriften vor der Frist im Juni 2026.
Niederlande
Im März 2025 veröffentlichte die niederländische Regierung Gesetzesentwurf zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie. Anstatt ein neues Gesetz zu schaffen, schlägt der Entwurf Änderungen an den bestehenden Gesetz zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen um sie mit den Anforderungen der Richtlinie in Einklang zu bringen.
Der Gesetzentwurf spiegelt weitgehend die Richtlinie wider und befasst sich mit gleichem Entgelt für gleichwertige Arbeit, der Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede und den Informationsrechten der Arbeitnehmer. Außerdem wird klargestellt, dass in Fällen von Entgeltdiskriminierung die Beweislast bei den Arbeitgebern liegt, die nachweisen müssen, dass etwaige Entgeltunterschiede nicht auf das Geschlecht zurückzuführen sind.
Zu den bemerkenswerten Unterschieden gehören die Herabsetzung der Meldepflicht auf Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten im Vergleich zu der in der Richtlinie festgelegten Mindestzahl von 150 Beschäftigten und die Hinzufügung von Bestimmungen über die Behandlung von Leiharbeitnehmern.
Polen
Am 5. Dezember 2024 legte eine Gruppe polnischer Abgeordneter einen Gesetzentwurf vor, mit dem die Richtlinie teilweise umgesetzt werden soll. Dies ist zwar noch keine offizielle Regierungsinitiative, aber ein erster Schritt zur Umsetzung. Der Entwurf konzentriert sich auf Bestimmungen zur Lohntransparenz und befasst sich nicht mit der Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede.
Der Gesetzentwurf stimmt im Allgemeinen mit der Richtlinie überein und geht in bestimmten Bereichen darüber hinaus. So werden Arbeitgeber verpflichtet, in Stellenanzeigen Angaben zum Gehalt zu machen, während die Richtlinie nur eine Offenlegung vor dem Vorstellungsgespräch vorschreibt. Außerdem wird die Frist, innerhalb derer Arbeitgeber auf Anfragen von Arbeitnehmern nach Gehaltsinformationen reagieren müssen, von zwei Monaten auf 14 Kalendertage verkürzt.
Portugal
Keine Umsetzungsaktivitäten gemeldet. Nach den geltenden Vorschriften müssen staatliche und börsennotierte Unternehmen einen jährlichen Gleichstellungsplan mit dem Ziel erstellen, die Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen zu erreichen. Sie müssen der Aufsichtsbehörde des Ministeriums für Arbeit, Solidarität und soziale Sicherheit einen Aktionsplan zur Bewertung von Lohnunterschieden vorlegen und den Plan innerhalb eines Jahres umsetzen.
Rumänien
Es wurden keine Umsetzungsaktivitäten gemeldet. Nach geltendem Recht sind die Gehälter der Arbeitnehmer vertraulich, und es gelten strenge Vertraulichkeitsvereinbarungen. Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie wird daher sowohl für die rumänischen Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmer einen erheblichen Kulturwandel erfordern.
Slowakei
Die Slowakei ist dabei, der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz nachzukommen, indem sie ein eigenständiges Gesetz zur Lohngleichheit einführt und damit zusammenhängende Rechtsvorschriften wie das Arbeitsgesetzbuch und das Gesetz über die Arbeitsverwaltung aktualisiert.
Der Entwurf, der im September 2025 veröffentlicht wurde und voraussichtlich im Juni 2026 in Kraft treten wird, verpflichtet Arbeitgeber zur Offenlegung von Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen, ermöglicht es Arbeitnehmern, Gehaltsinformationen für sich selbst und vergleichbare Kollegen anzufordern, und schreibt eine Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede für Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten vor. Wenn das Lohngefälle ungerechtfertigt 5% übersteigt, müssen die Arbeitgeber gemeinsame Lohnbewertungen durchführen, und bei Diskriminierungsklagen liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Diese Maßnahmen zielen darauf ab, die Transparenz zu erhöhen und die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede im Einklang mit den EU-Standards zu verringern.
Slowenien
Es wurden keine Fortschritte bei der Umsetzung der Richtlinie gemeldet.
Spanien
Es wurden keine Umsetzungsaktivitäten gemeldet, obwohl ein Gesetzesentwurf in Arbeit zu sein scheint. Nach den bestehenden Rechtsvorschriften aus dem Jahr 2021 müssen Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten regelmäßige Entgeltprüfungen durchführen, während kleinere Arbeitgeber dies auf freiwilliger Basis tun können. Alle Unternehmen sind verpflichtet, ein Vergütungsregister zu führen, das aggregierte und disaggregierte Lohndaten enthält, auf die die Arbeitnehmer über einen Arbeitnehmervertreter oder ein Gewerkschaftsmitglied zugreifen können.
Schweden
Im Mai 2024 veröffentlichte Schweden als erstes Land einen Gesetzesentwurf zur Umsetzung der EU-Lohntransparenzrichtlinie in Form von Änderungen des bestehenden Antidiskriminierungsgesetz (Diskrimineringslagen), die bereits weitgehend mit der Richtlinie übereinstimmt.
Mit einer starken Tradition der Gleichstellung und einer Kultur, die die Lohntransparenz unterstützt, plant Schweden, die Anforderungen der Richtlinie in mehreren Bereichen zu übertreffen. So müssen die Arbeitgeber den Bewerbern nicht nur Informationen über das Gehalt, sondern auch über die geltenden Tarifvertragsbestimmungen vor den Gehaltsverhandlungen zur Verfügung stellen.
Der wichtigste Unterschied liegt in den Meldepflichten. Während die Richtlinie nur für Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten gilt, beabsichtigt Schweden, seine derzeitigen Anforderungen beizubehalten, die für alle Unternehmen mit 10 oder mehr Beschäftigten gelten.
Wichtigste Erkenntnisse und nächste Schritte
Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz ist mehr als nur eine Übung zur Einhaltung von Vorschriften - sie ist ein Katalysator für positive Veränderungen in der Art und Weise, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter schätzen, belohnen und einbinden.
Inzwischen sollte klar sein, wie wichtig es ist, sich auf die bevorstehenden Veränderungen vorzubereiten.
Wenn Sie noch nicht damit begonnen haben, sollten Sie es so bald wie möglich tun. Und wenn Sie es schon getan haben, müssen Sie sicherstellen, dass Sie es gut gemacht haben.
Sofortige Maßnahmen für Unternehmen
☑️ Prüfen Sie Ihr aktuelles Gehaltsstrukturen und -politik.
☑️ Umsetzung oder Aktualisierung Arbeitsplatzbewertungssysteme.
☑️ Entwerfen und dokumentieren klare, objektive Gehaltsstufen und Aufstiegskriterien.
☑️ Schulung von HR, Managern und Personalverantwortlichen über die neuen Vorschriften und Kommunikationsstrategien.
☑️ Einrichten transparente Kommunikationskanäle für Arbeitnehmer.
☑️ Vorbereiten auf regelmäßige Berichterstattung und Datenanfragen.
☑️ Überprüfen und stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke und Einstellungsprozesse.
English (UK)
Deutsch